Titre : | Pourquoi référencer les compétences chez Red Market ? : le référentiel de compétences, un outil utile aux différents aspects RH |
Auteurs : | Charlotte-Marie Dulait, Auteur ; Luc Saubain, Promoteur du mémoire, TFE |
Type de document : | texte imprimé |
Année : | 2016 |
Format : | 1 vol. (153 p.) / ill. / 30 cm |
Note générale : | Bibliogr. p. 92-93. Annexes |
Langues: | Français |
Sujets : |
Social Compétences professionnelles ; Gestion des compétences ; Red Market ; Référentiel de compétences |
Résumé : |
"Red Market, dans sa nouvelle stratégie, a décidé de mettre en avant ses ressources humaines en accentuant la gestion des compétences au sein de l'entreprise étant donné que les compétences des collaborateurs sont développées dans différents aspects RH. Dans ce cas-ci, il était utile de créer un référentiel de compétences pour la fonction de Partner. Celui-ci répertorie les compétences nécessaires à l'exercice de cette fonction en intégrant des éléments de la description de fonction.
Il n'existe pas de modèle type de référentiel de compétences applicable à toutes formes d'organisation car ce référentiel doit être construit en accord avec la réalité de l'entreprise concernée. L'élaboration d'un référentiel pour la fonction de Partner s'est donc déroulée en deux étapes clés. La première étape consistait en une recherche de la littérature sur les techniques existantes contribuant à la construction de ce référentiel. La deuxième étape était l'élaboration même de ce référentiel sur base de la littérature et de la réalité de la fonction de Partner. Ce référentiel de compétence permet de développer l'employabilité des collaborateurs car des formations adaptées leur seront proposées en fonction de leurs compétences. Les compétences développées seront de nouveaux atouts sur le marché du travail et l'employabilité du collaborateur sera donc valorisée, il s'agit d'un enjeu de la gestion des compétences. Ce référentiel de compétences a également pour but de répondre à certains autres enjeux de la gestion des compétences. Premièrement, en ce qui concerne l'enjeu consistant à affronter efficacement le réel, notamment l'accroissement des exigences des clients, le référentiel de compétences s'inscrit dans une logique de développement des compétences impliquant une augmentation du niveau d'expertise des Partners. Cette expertise permet de répondre au mieux aux exigences des clients. Deuxièmement, l'enjeu concernant l'objectivisation du capital humain de l'entreprise trouve également une réponse dans le référentiel car celui-ci servira de base à l'évaluation des collaborateurs. Troisièmement, le référentiel répond également à l'enjeu concernant l'implémentation d'un autre modèle de carrières car il permet aux collaborateurs d'évoluer au sein d'une même fonction en tentant de maitriser un niveau de compétences supérieur. Ce référentiel envisage donc également le passage d'une fonction à une autre et, dans ce cas-ci, de la fonction de Partner à celle de Managing Partner. Enfin, le référentiel répond à l'enjeu qui consiste à soutenir l'implication salariale, nécessitant que l'entreprise réponde au besoin de réalisation des travailleurs en leur offrant des possibilités de développer leurs compétences ainsi que de suivre des formations adaptées à celles-ci. Toutefois, le référentiel de compétences créé pour la fonction de Partner a certaines limites. La première d'entre elles concerne l'échantillon car celui-ci n'est pas représentatif de l'ensemble de la Belgique. Les personnes interrogées travaillaient uniquement dans des magasins de région wallonne. Ceci représente une faiblesse étant donné que la chaine Red Market est présente, non seulement en Wallonie, mais aussi en Flandre et, pour que le référentiel soit le plus complet et réaliste possible, il aurait donc été utile et intéressant d'interroger des collaborateurs des magasins flamands. Une seconde limite réside dans la non validation du modèle par les Partners eux-mêmes. En effet, les contraintes de temps n'ont pas permis de faire valider le référentiel par les Partners. Celui-ci n'a été validé que par le directeur des ressources humaines. Le référentiel peut donc être considéré comme incomplet car il doit être validé par les Partners avant de pouvoir être utilisé. Pour conclure, le référentiel de compétences est un outil qui, après avoir été validé par les Partners, servira de base au système de gestion des compétences mis en place chez Red Market. Cet outil permettra d'harmoniser les différents aspects RH car le niveau de maitrise de compétences a un impact tant sur la formation que sur la rémunération et proposera un recrutement et une sélection plus ciblée en fonction des compétences recherchées pour la fonction de Partner. Dès lors, la mise en place de ce référentiel accentuera l'individualisation dans la gestion des ressources humaines chez Red Market." (Dulait, 2016) |
Note de thèse : | Travail de fin d'études de bachelier : Gestion des ressources humaines : Namur, Haute École de Namur-Liège-Luxembourg : 2016 |
Section du TFE : | Gestion des ressources humaines |
Exemplaires (1)
Localisation | Section | Support | Cote de rangement | Statut | Disponibilité |
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Centre de documentation - Social | Travaux de fin d'études | TFE | TFE GRH DUL 16 | Empruntable | Disponible |