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Résumé :
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"Les dernières décennies nous ont habitués à la prospective "heureuse" d'un rôle stratégique pour les ressources humaines. A un responsable RH cantonné dans des rôles d'exécution à court terme - expert administratif ou champion des employés, pour reprendre la célèbre typologie d'Ulrich - succèderait désormais un agent de changement et/ou un partenaire stratégique orienté vers le long terme, reportant la partie de ses activités à faible valeur ajoutée vers d'autres acteurs (des sous-traitants, les employés eux-mêmes). En analysant la structure et l'organigramme du service RH ainsi que le profil et la position de son dirigeant, deux types extrêmes se dégagent, qui permettent de caractériser les modalités d'une telle évolution." (Pichault, 2015, p. 52)
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