Titre : | Grondwettelijk Hof nr. 70/2018, 7 juni 2018 (prejudiciële vraag) (2019) |
Type de document : | Article : texte imprimé |
Dans : | Nieuw Juridisch Weekblad Njw (400, 10 april 2019) |
Article en page(s) : | P.287 |
Langues: | Néerlandais |
Sujets : |
IESN Cour constitutionnelle ; Droit (en général) ; Droit social ; Indemnisation ; Non-discrimination (droit) ; Rechtspraak |
Résumé : | La différence de traitement visée dans la question préjudicielle repose sur un critère objectif : l’indemnisation forfaitaire diffère selon que la discrimination est ou non opérée dans le cadre des relations de travail ou des régimes complémentaires de sécurité sociale. Le choix du législateur en faveur d’un régime d’indemnisation forfaitaire spécifique en cas de discrimination dans ce domaine repose également sur un critère de distinction pertinent. Il convient d’examiner si les effets de la différence de traitement ne sont pas disproportionnés en ce que l’indemnité forfaitaire que les employeurs discriminants doivent payer sera généralement plus élevée que l’indemnité forfaitaire à charge d’autres parties discriminantes. Comme la Cour l’a déjà jugé par son arrêt n° 17/2009 du 12 février 2009, cette différence de traitement trouve en premier lieu sa justification dans le constat que, dans la première hypothèse, l’indemnité forfaitaire couvre tant le dommage matériel que le dommage moral, alors que, dans la deuxième hypothèse, seul le dommage moral est couvert par l’indemnisation forfaitaire. En outre, l’article 17 de la directive 2000/78/CE impose au législateur de prévoir dans le cadre des relations de travail des sanctions qui ont, à l’égard des employeurs, un effet dissuasif réel et qui sont adéquates au dommage subi en raison de l’impact grave pour la victime qui est discriminée dans ce domaine. L’indemnisation forfaitaire de six mois de rémunération brute prévue par la disposition en cause correspond à celle qui est prévue en cas de non-respect des règles en matière de protection contre le licenciement pour certains groupes vulnérables dans les relations de travail. Le dédommagement que doit payer l’employeur lorsqu’il se rend coupable de discrimination a été fixé à six mois de rémunération brute au maximum. Le législateur tient cependant compte de la circonstance que le traitement défavorable ou désavantageux litigieux aurait également été opéré sans discrimination. Si l’employeur le démontre, l’indemnisation forfaitaire du dommage matériel et moral est diminuée de moitié, à trois mois de rémunération brute. Ainsi que la Cour l’a jugé par son arrêt n° 17/2009, la disposition en cause ne peut en aucun cas être interprétée en ce sens qu’elle permettrait de condamner au paiement de dommages et intérêts une personne qui ne serait pas l’auteur d’une discrimination et qu’elle accorde ces dommages et intérêts à une personne qui ne serait pas victime de cette discrimination. Enfin, l’indemnisation forfaitaire du dommage moral est déterminée sur la base du régime général contenu à l’article 18, § 2, 1°, de la loi générale anti-discrimination lorsque le dommage matériel qui découle d’une discrimination dans le cadre des relations de travail ou des régimes complémentaires de sécurité sociale peut être réparé par l’application de la sanction de nullité prévue à l’article 15 de la loi générale anti-discrimination. |
Note de contenu : |
Indemnisation (loi anti-discrimination)
Egalité et non-discrimination en matière de droit social, généralités |
Exemplaires (1)
Localisation | Section | Support | Cote de rangement | Statut | Disponibilité |
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Bibliothèque IESN | _Périodiques | Périodique | 34 NJW 400 | Empruntable sur demande | Disponible |